1) ліквідацыя арганізацыі, спыненне дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка, скарачэнне колькасці або штата работнікаў. Варта адзначыць, што поўная ліквідацыя арганізацыі – надзвычай рэдкая зьява. Пытанне аб звальненні спецыялістаў па скарачэнні штата ўзнікае рэдка. т.я. у іх высокая прафесійная падрыхтоўка. Аднак пры скарачэнні пасады, якую займае спецыяліст, наймальнік абавязаны са згоды работніка перавесці яго на іншую работу з улікам спецыяльнасці і кваліфікацыі. Пры немагчымасці выкарыстоўваць спецыяліста на працы ў дадзенай арганізацыі абавязак яго працаўладкавання ўскладаецца на міністэрства, у распараджэнні якога знаходзілася дадзеная арганізацыя. Апошняе абавязана даць яму працу па спецыяльнасці ці кваліфікацыі ў сваёй сістэме ці адкамандзіраваць на працу ў сістэму іншага міністэрства;

 2) неадпаведнасць работніка займаемай пасады або выкананай рабоце, якая выявілася, з прычыны стану здароўя, што перашкаджае прадаўжэнню дадзенай работы. Чыннікам звальнення яго можа быць стан здароўя, калі наступіла ўстойлівае паніжэнне працаздольнасці, якое перашкаджае звычайнаму выкананню працоўных абавязкаў. Або калі выкананне гэтых абавязкаў яму супрацьпаказана па стане здароўя або небяспечна для навакольных. Часовая страта працаздольнасці не можа служыць прычынай для звальнення работніка на гэтай падставе. Стан здароўя работніка, пытанне аб звальненні якога вырашаецца, павінен быць пацверджаны медыцынскім заключэннем;

3) неадпаведнасць работніка займаемай пасады або выкананай рабоце з прычыны недастатковай кваліфікацыі, якая перашкаджае прадаўжэнню дадзенай работы (п.3 арт.42 ПК);

4) сістэматычнае невыкананне работнікам без уважлівых прычын абавязкаў, ускладзеных на яго працоўным дагаворам або правіламі ўнутранага працоўнага распарадку, калі да работніка раней прымяняліся меры дысцыплінарнага спагнання (арт.42 ПК). З фармулёўкі названага артыкула вынікае, што дадзеная падстава для звальнення прымяняецца пры наяўнасці наступных умоў: - невыкананне працоўных абавязкаў або неналежнае іх выкананне. Аднак адмова ад выканання работы, якая не ўваходзіць у кола абавязкаў работніка, не мае дачынення да яго працоўных абавязкаў, не з'яўляецца парушэннем працоўнай дысцыпліны. Такім чынам, пры звальненні спецыяліста па гэтай падставе прымаюцца да ўвагі не толькі факты невыканання работнікам абавязкаў, ускладзеных на яго працоўным дагаворам і правіламі ўнутранага працоўнага распарадку, але і невыкананне іншых працоўных абавязкаў, устаноўленых дзейным заканадаўствам, калектыўным дагаворам, загадамі і распараджэннямі наймальніка. Пры канкрэтных абставінах з улікам характару ўчыненага спецыялістам дысцыплінарнай правіннасці і раней прымененай меры спагнання сістэматычным невыкананнем службовых абавязкаў можа быць прызнана і паўторнае невыкананне работнікам без уважлівых прычын ускладзеных на яго абавязкаў. Па гэтай падставе можа быць звольнены з працы і спецыяліст без згоды міністэрства (п.28 Палажэння);

5) прагул (у тым ліку адсутнасць на працы больш за 3 гадзіны на працягу працоўнага дня) без уважлівых прычын. У адпаведнасці з заканадаўствам аб працы прагул з'яўляецца найгрубейшым парушэннем працоўнай дысцыпліны, і таму за дадзеную дысцыплінарную правіну работнік можа быць звольнены. На падставе Тыпавых правіл унутранага працоўнага распарадку (утв. пастановай Мінпрацы 5.04.2000г. N 46) прагулам лічыцца нез'яўленне на працу без уважлівай прычыны на працягу ўсяго працоўнага дня. Роўным чынам лічацца прагульшчыкамі работнікі, якія адсутнічалі на працы больш за 3 гадзіны на працягу рабочага дня без уважлівых прычын, і да іх могуць прымяняцца меры адказнасці, устаноўленыя за прагул. Калі ён да заканчэння двухгадовага тэрміну самавольна пакінуў працу, на якую быў накіраваны ў планавым парадку, то такі выпадак таксама кваліфікуецца як прагул без уважлівай прычыны. Пры скасаванні працоўнага дагавора са спецыялістам (п.5 арт.42 ПК) наймальнік павінен улічваць, што выхаванне работнікаў ажыццяўляецца перш за ўсё метадам пераканання, шляхам стварэння нармальных вытворчых і бытавых умоў, а таксама павінен высветліць прычыну, якая выклікала правіну, абставіны, пры якіх ён здзейснены;

6) няяўка на працу на працягу больш за 4 месяцы запар з прычыны часовай непрацаздольнасці, не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах, калі заканадаўствам не ўстаноўлены больш працяглы тэрмін захавання месца працы (пасады) пры пэўным захворванні. За работнікам, якія страцілі працаздольнасць у сувязі з працоўным калецтвам або прафесійным захворваннем, месца працы (пасада) захоўваецца да аднаўлення працаздольнасці або ўстанаўлення інваліднасці (п.6 арт.42 ПК). Звальненне па гэтай падставе спецыяліста з'яўляецца правам, але не абавязкам наймальніка. Па практыцы, якая ўсталявалася, звальненне дапушчальна толькі тады, калі яно выклікана вытворчай неабходнасцю. За работнікамі, якія часова страцілі працаздольнасць у сувязі з захворваннем на туберкулёз, месца працы захоўваецца да 12 месяцаў, а за тымі, хто страціў працаздольнасць з-за калецтва або прафесійнага захворвання, - да аднаўлення працаздольнасці або ўстанаўлення інваліднасці. Пры гэтым не мае значэння, па чыёй віне - арганізацыі або самога работніка - адбылося працоўнае калецтво або прафесійнае захворванне;

7) з'яўленне на працы ў стане алкагольнага, наркатычнага ці таксічнага ап'янення, а таксама распіццё спіртных напояў, ужыванне наркатычных ці таксічных сродкаў на працоўным месцы і ў працоўны час (п.7 ст.42 ПК). Трэба адзначыць, што пры прымяненні ўказанага артыкула да спецыялістаў неабходна ўлічваць, што такая мера ўздзеяння павінна выкарыстоўвацца толькі ў тых выпадках, калі выхаваўчая і іншая работа, якая праводзіцца працоўным калектывам з асобамі, якія злоўжываюць алкаголем, не дала станоўчых вынікаў;

8) учыненне па месцы работы крадзяжу маёмасці наймальніка, устаноўленага прыгаворам суда, што ўступіў у законную сілу, або пастановай органа, у кампетэнцыю якога ўваходзіць накладанне адміністрацыйнага спагнання. Спецыяліст, зрэшты, як і любы іншы работнік, можа быць звольнены па гэтай падставе толькі пасля таго, як віна ўстаноўлена прыгаворам суда, які ўступіў у законную сілу, у межах аднаго месяца з дня ўступлення ў законную сілу прыгавору суда або вынясення пастановы органа ў кампетэнцыю якога ўваходзіць накладанне адміністрацыйнага спагнання;

 9) аднаразовае грубае парушэнне правіл аховы працы, якое прывяло да калецтва або смерць іншых работнікаў (п.9 арт.42 ПК). Заканадавец не вызначыў, што трэба разумець пад "аднаразовым грубым парушэннем". На практыцы пад "аднаразовым грубым парушэннем правіл аховы працы" часцей за ўсё разумеецца парушэнне працаўніком патрабаванняў адпаведных інструкцый, правіл і іншых нарматыўных прававых актаў па ахове працы, бяспечнай эксплуатацыі машын, абсталяванні і іншых сродкаў вытворчасці, а таксама правіл паводзін на тэрыторыі арганізацыі, у вытворчых, дапаможных і бытавых памяшканнях, якое пацягнула калецтва ці смерць. Парушэнне правіл па ахове працы можа выражацца ў 3 формах: у незахаванні правіл; у іх неналежным захаванні; у здзяйсненні дзеянняў, прама забароненых адпаведнымі правіламі. Пытанне аб тым, ці дапусціў работнік грубае парушэнне правіл па ахове працы, вырашаецца з улікам канкрэтных абставін. Скасаванне працоўнай дамовы па паказанай падставе дапушчаецца пры ўмове, што грубае парушэнне правіл аховы працы пацягнула калецце або смерць іншых працаўнікоў. Наймальніку ў кожным канкрэтным выпадку трэба высветліць, якія канкрэтныя пункты правіл па ахове працы парушаны работнікам і што менавіта гэтыя парушэнні сталі прычынай калецтва або смерці іншых работнікаў. Па п.9 арт.42 ПК могуць быць звольненыя як службовыя асобы, так і іншыя работнікі (у тым ліку і спецыялісты), пастаянная або часовая дзейнасць якіх звязана з гэтай вытворчасцю і на якіх ляжаў абавязак па выкананню правіл па ахове працы. Важнае значэнне мае ўсталяванне прычыннай сувязі паміж парушэннем правілаў па ахове працы і наступамі. Напрыклад, калі правіламі (інструкцыямі) або спецыяльным распараджэннем на работніка непасрэдна ўскладзены абавязак выконваць правілы пажарнай бяспекі або кантраляваць і забяспечваць іх выкананне на пэўным участку, а работнік у выніку дзеяння, бяздзейнасці або неналежнага дзеяння парушыў правілы пажарнай бяспекі, што пацягнула калецце або смерць іншых работнікаў, наймальнік. ПК. Пры гэтым не мае значэння, ці прыцягваўся работнік за парушэнне правілаў аховы працы да крымінальнай адказнасці. Скасаванне працоўнай дамовы па п.9 ст.42 ПК павінна вырабляцца з захаваннем правіл, прадугледжаных у ст. ст.43, 46, 198-200 ПК. Акрамя падстаў, выкладзеных у арт.42 ПК, працоўны дагавор з некаторымі катэгорыямі работнікаў пры пэўных умовах можа быць спынены ў адпаведнасці з арт.47 ПК у сувязі з: - аднаразовым грубым парушэннем працоўных абавязкаў кіраўніком арганізацыі (адасобленага падраздзялення) і яго намеснікамі, галоўным бухгалтарам і яго намеснікамі; - учыненнем вінаватых дзеянняў работнікам, які непасрэдна абслугоўвае грашовыя або матэрыяльныя каштоўнасці, калі гэтыя дзеянні даюць падставу для страты даверу да яго з боку наймальніка; - здзяйсненнем работнікам,якія выконваюць выхаваўчыя функцыі, амаральнага правіны, несумяшчальнага з працягам дадзенай працы; - накіраваннем работніка па пастанове суда ў лячэбна-працоўны прафілакторый; - непадпісаннем або парушэннем работнікам, упаўнаважаным на выкананне дзяржаўных функцый, пісьмовых абавязацельстваў па выкананні прадугледжаных заканадаўствам мер па папярэджанні карупцыі. Да асоб, упаўнаважаных на выкананне дзяржаўных функцый, аб якіх гаворыцца ў п.5 арт.47 ПК, адносяцца, у прыватнасці, прадстаўнікі ўлады; служачыя дзяржапарату; асобы, якiя вызначаюцца заканадаўствам як службовыя; службовыя асобы суб'ектаў гаспадарання, у маёмасці якіх доля дзяржаўнай уласнасці з'яўляецца пераважнай, і інш. Дзеючае заканадаўства ўстанаўлівае шэраг гарантый, у т.л. і спецыялістам, якія забяспечваюць абарону інтарэсаў работніка пры звальненні. Так, забаронена скасаванне працоўнай дамовы па ініцыятыве наймальніка ў перыяд часовай непрацаздольнасці работніка. Выключэнне - выпадкі звальнення па п.6 арт.42 ПК, гэта значыць у сувязі з працяглай непрацаздольнасцю, аб якой ужо сказана.

Недапушчальна скасаванне працоўнай дамовы па ініцыятыве наймальніка з працаўніком, які знаходзіцца ў адпачынку, за выключэннем выпадкаў поўнай ліквідацыі арганізацыі. Для пэўнай катэгорыі работнікаў устаноўлены дадатковыя гарантыі, якія забяспечваюць іх права на працу. Так, не дапускаецца скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка з цяжарнымі жанчынамі, жанчынамі, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, адзінокімі маці, якія маюць дзяцей ва ўзросце ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў - да васямнаццаці гадоў), акрамя выпадкаў ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка5, а таксама. 7, 8 і 9 ст.42 і п.п. 1-3 арт.44 ПК (ч.3 арт.268 ПК). Указаныя гарантыі жанчынам пры скасаванні працоўнай дамовы дзейнічаюць толькі ў выпадках звальнення іх па ініцыятыве наймальніка. Пры скасаванні працоўнай дамовы па іншых падставах паказаныя гарантыі не прымяняюцца.

На маладых спецыялістаў, накіраваных у парадку персанальнага размеркавання на работу ў арганізацыі, размешчаныя ў зонах радыеактыўнага забруджвання, распаўсюджваюцца дадатковыя гарантыі і кампенсацыі, прадугледжаныя пастановай Саўміна ад 1.10.98г. N 1516 "Аб устанаўленні выплат выпускнікам устаноў, якія забяспечваюць атрыманне сярэдняй спецыяльнай і вышэйшай адукацыі, накіраваным на работу або для праходжання службы (ваеннай службы) у раёны, якія пацярпелі ад аварыі на Чарнобыльскай АЭС", з наступнымі змяненнямі і дапаўненнямі.

Звальненне з працы спецыялістаў, як і іншых работнікаў, афармляецца загадам наймальніка. Днём звальнення лічыцца апошні дзень працы.

У дзень звальнення наймальнік абавязаны выдаць работніку працоўную кніжку з унесеным у яе запісам аб прычыне звальнення і правесці з ім канчатковы разлік.